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"New Leadership“ steht aktuell für die Machbarkeit genau dieser ehrgeizigen Ziele. Dazu ist allerdings ein signifikanter Konzeptwechsel nötig:

Um „New Leadership“ und damit mehr Agilität, Veränderungsfähigkeit und mehr Eigenverantwortung in die Organisation einzuführen, gilt es, alle drei Dimensionen – Organisation, Geführte und Führende - einer Transformation zu unterziehen. Es handelt sich nicht nur um ganz neue Herausforderungen für die Führenden; New Leadership fordert von der Organisation flachere Hierarchien, stärkere laterale Vernetzung oder moderne Entscheidungssysteme und auf Seiten der Mitarbeitenden mehr Selbstverantwortung, Selbstreflexion und Selbststrukturierung.

Drei Entwicklungsfelder der Führungskraft

Nur auf die Führungskraft geschaut spiegeln sich die drei Dimensionen in dazugehörenden Entwicklungsfeldern:

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Wir bieten Ihnen Lösungen zu speziellen Themenfeldern, z.B. zu aktuellen Herausforderungen wie

• Resilienz & Selbststeuerung
• Hybrides Arbeiten & Führen
• Female Leadership
• Transformationen agil begleiten

Und wir entwickeln für Sie ganzheitliche Entwicklungsprogramme und systematische Lernakademien, die, je nach Erfordernis in Ihrer Organisation, alle drei Entwicklungsfelder adressieren.

Methodenplural bieten wir Formate...

• in Präsenz
• digital
• hybrid
• und bevorzugt Blended Learning an.

Damit sichern wir ein Zusammenwirken von Methoden des synchronen und asynchronen (online) Lernens, verschiedene Medien des Wissenserwerbs und Methoden des praktischen Übens sowie verschiedene Formate des kollaborativen Zusammenarbeitens und des Transfers in die gelebte Praxis.

Didaktisch verfolgen wir dabei folgende Logik:

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Der erlebten Praxis von Führungskräften und des Transfers wird damit viel Raum gegeben, um die Anschlussfähigkeit des Gelernten sicher zu stellen. Zugleich eröffnet sich dabei eine wertvolle Reflektion des Zusammenspiels und der Passung von Führenden-Mitarbeitenden-Organisation.

Die Wirkung

• Ihre Führungskräfte sind in die Lage versetzt, ihre Führungsaufgaben zu reflektieren und auf Basis eines neuen Führungsverständnisses und moderner Methoden praktisch zu gestalten.

• Die Passung von Führungsverhalten einerseits und die Ansprüche an Geführte und die Organisation andererseits ist gesichert bzw. auf den Weg gebracht.
• Sie erhöhen die Koordinationsleistung von Führung und damit die Performance und Zufriedenheit von Führenden und Geführten.

Fit für Transformation & Daily Business

Mit Learning & Development haben Sie ein wirksames Mittel in der Hand, um wichtige Organisations- und HR-Ziele zu erreichen:

• als attraktive:r Arbeitgeber:in Fachkräfte sichern
• die Fluktuation unter Mitarbeitenden senken
• die Zufriedenheit & Motivation erhöhen
• hidden potentials aufdecken und gezielt einsetzen
• durch Kompetenzmanagement Innovations- & Wettbewerbsfähigkeit sichern.

Wir unterstützen Sie mit:

• ...an Ihrer Strategie orientiertem Lerndesign
• ...virtual und Blended Learning (multimedial, praxisnah erfahrungsgeleitet und erlebnisorientiert)
• ...benutzerdefiniertem E-Learning (inkl. Video-Based Learning, Mobile Learning, Microlearning, Bite-Sized Learning, Gamification, Learning mit Augmented Reality)

Im Sinne des Student Centered Course Designs berücksichtigen wir dabei die Bedürfnisse der Lernenden, die technische und organisatorische Machbarkeit sowie die didaktischen Anforderungen.

Die Bewältigung großer Transformationen erfordert immer neue Skills. Gerne erarbeiten wir für Sie basierend auf erprobten Lerndesign und Lerntechnologien passgenau Ansätze und Trainingsprodukte für kontinuierliche Lernerfahrung.

Selbstreflexion und Weiterentwicklung

Für die Entwicklung von Mitarbeitenden und Führungskräften, aber auch für die Einwirkung auf die Organisationskultur, sind Feedbacks ein wirkungsvolles Instrument. Sie sind ein wichtiger Anstoß:

• zur Anerkennung der Perspektive des anderen,
• zum Austausch von Erwartungen,
• zur Korrektur der Selbstsicht
• sowie zum Erlernen neuer Handlungsmuster.

Das kann als Feedback von Führungskräften die Mitarbeitenden, aber auch als Feedback der Mitarbeitenden die Organisation und Führungskultur meinen.

Die Implementierung von Feedbackprozessen, besonders auch von 180-Grad Feedbackprozessen zielt daher darauf:

• durch verbesserte Führungsleistung die Produktivität in Teams zu erhöhen und Fehlzeiten zu reduzieren,
• die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden zu erhöhen und die Fluktuationsrate zu senken,
• durch gezieltes Kompetenzmanagement Ihre Innovations- & Wettbewerbsfähigkeit zu sichern,
• Führungskräfte gezielt weiterzuentwickeln,
• Führungskultur und Führungsverständnis immer wieder abzugleichen.

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Mit  moderierten Gesprächen begleiten wir Ihre Teams beim Erlernen und Üben dieser voraussetzungsvollen, aber lernbaren Kommunikationsform. Als konkrete Hilfestellung für den Praxistransfer werden zudem begleitende Materialien und Leitfäden eingesetzt, je nach Bedarf auch Einzelcoachings. Wir begleiten 90-Grad bis 360-Grad-Feedbackprozesse und unterstützen respektvolle, konstruktive Kommunikation.

Regelmäßig geführte Feedbackgespräche können so zu einer (Feedback)Kultur beitragen, die nicht nur wertvolle individuelle Lernmöglichkeiten offeriert, sondern der Organisation gesamthaft den Weg zur lernenden Organisation ebnet.

Identifizieren, gewinnen, entwickeln, binden, nachbesetzen

Die Anlässe zur Einführung und Weiterentwicklung eines Talentmanagements sind vielfältig, etwa:

• Probleme, ausreichend qualifizierte Mitarbeiter:innen zu gewinnen bzw. Schlüsselpositionen zu besetzen,
• hohe Fluktuation v.a. bei jüngeren Mitarbeitenden und Leistungsträger:innen,
• seniore Mitarbeiter:innen mit nicht mehr zeitgemäßen Skill-Set,
• Nachwuchs mit Lust auf Führungsverantwortung finden, die zeitgemäß Ihre Führungskultur unterstützen,
• untergründige Probleme mit Unconscious Bias, so dass das bisherige Talentmanagement nicht ausreichend greift,
• strukturelle Erneuerung der Personalentwicklung im Zuge von New Leadership, agile Transformation und hybriden Arbeitsformen.

Aus systemischer Perspektive stellt Talentmanagement ein geeignetes Instrument zur kontinuierlichen Selbst-Reflexion und Organisationsentwicklung dar: Talente werden, so der Ansatz von IMAP, weniger für heutige Anforderungen entwickelt. Sie werden vielmehr mit Blick auf die nahe Zukunft identifiziert sowie qualifiziert und sind damit Teil einer kontinuierlichen, gezielten Transformation, durch welche die in der Strategie formulierten künftigen Personalanforderungen beantwortet werden.

Talentmanagement bieten wir entlang des ‚Employee Life Cycle’:

• im Recruiting und Assessment von Talenten mit hoher Passung zur Aufgabe und (strategisch gewünschter) Organisationskultur,
• in der Adaption fundierter und anwendungsfreundlicher Leistungsbewertungssysteme,
• bei der Qualifizierung von Talenten und künftigen Führungs- und Nachfolgekräften,
• durch eine Nachfolgeplanung und gut begleitetem Offboarding.

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Die Wirkung

• als attraktives Unternehmen Fachkräfte sichern
• die Fluktuation unter Ihren Mitarbeitenden senken
• die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden erhöhen
• hidden potentials aufdecken und nutzen
• durch Kompetenzmanagement Ihre Innovations- & Wettbewerbsfähigkeit sichern.

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Ihr Ziel ist ein möglichst hoher Fit zwischen Aufgabe, Person und Organisation, um Zufriedenheit und Performance nachhaltig zu steigern. Dafür lohnt sich die Extrameile.

IMAP bietet im Recruiting & Assessment folgende Bausteine:

• Erstellung von Anforderungsprofilen
• Innovative Stellenvermarktung
• Anti-Bias (allg. Trainings und Beobachtendenschulungen)
• Multimodale Auswahlverfahren 
• Potential-Assessments (in Einzel- oder Gruppenassessments)

Bei Bedarf bieten wir auch die Schulung von Mitarbeiter:innen als Beurteiler:innen an – etwa für Auswahlverfahren oder Potential-Assessments. Optional kann im Vorfeld der Bewerber:inneninterviews zudem der Linc Personality Profiler (LPP) für eine weitere wissenschaftlich fundierte und differenzierte Erhebung der relevanten Persönlichkeitsmerkmale zum Einsatz kommen.

Für einen umfassenden Fit von Aufgabe, Organisation und Person eignet sich zudem das Verfahren des Jobcraftings. Bei diesem proaktiven Ansatz können Bewerber:innen im Abgleich mit den Organisationsanfordernissen den Arbeitsplatz so mitgestalten, dass dieser den individuellen Bedürfnissen und Kompetenzen besser gerecht wird.

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Bei IMAP erwartet Sie eine professionelle Begleitung mit einem interdisziplinären Team von Berater:innen (Psycholog:innen, Kommunikationswissenschaftler:innen, Soziolog:innen), mit erprobten Methoden und einer rund 20-jährigen Erfahrung in der öffentlichen Verwaltung.

Die Wirkung:

• Anforderungsprofile und strukturierte Interviews stärken die objektive Haltung.
• Professionelle Verfahren führen zu validen Entscheidungen und reduzieren langfristige Kosten durch Fehlbesetzungen.
• Eine positive Candidate Journey sorgt von Beginn an für Attraktivität.
• Der Cultural Fit wird Bindung und Commitment nachhaltig erhöhen.
• Ein gelungenes Placement von Talenten ist ein zentraler Garant für den zukünftigen Erfolg von Organisationen.

Wachsen im Quadrat 

Coaching ermöglicht einer Führungskraft, sich intensiv mit persönlichen Verhaltensmustern auseinanderzusetzen und so gezielt die individuelle Weiterentwicklung kontext- und sachgerecht anzugehen. Coachings fokussierten Verhaltensmuster, welche i.d.R.

• wiederkehrender Natur sind,
• in ihrem Muster oft unbemerkt und unreflektiert „geschehen“ ,
• nicht immer (oder gar nicht) zu gewünschten Resultaten führen,
• und bislang ohne Wissen um oder gar Vertrautheit mit alternativen Handlungsweisen erfolgen.

Besonders erfolgreich können solche Handlungsmuster durch Shadow-Coaching erkannt, analysiert und entwickelt werden. Bei dieser Form des Coachings begleiten IMAP-Coaches den Arbeitsalltag der Coachees und erschließen sich damit Beobachtungsdaten ganz besonders großer Dichte und Saturiertheit, die für besonders gehaltvolle Feedback- und Evaluationsgespräche genutzt werden. Die Begleitung in der beruflichen Umgebung erlaubt, das Verhalten des/der Coachee direkt vor Ort und im unmittelbaren Anschluss einer konkreten Arbeitssituation zu spiegeln, so dass sich der Lerneffekt erhöht und neue Handlungsweisen noch im gleichen/ähnlichen Kontext erprobt werden können.

Coachings  - auch durch gemeinsame Sitzungen in Präsenz oder digital - sind der Königsweg einer nachhaltigen und raschen Individualentwicklung. Sie erlauben eine ergebnisorientierte Selbstreflexion, regen zum Perspektivwechsel an und unterstützen Coachees somit darin, wiederkehrende Handlungsmuster zu durchbrechen und neue, wirksamere zu entwickeln.

Mögliche Anliegen für Coachings sind:

• Vorbereitung auf die Übernahme von Führungsaufgaben
• Stärkung der Resilienzfähigkeit
• Einführen neuer Leadership-Konzepte
• Auseinandersetzung mit Change und Transformation.

Für den IMAP Coaching-Ansatz ist dabei elementar,

• im Coaching-Prozess klare Ziele zu setzen – also von gewünschten Resultaten her zu denken
• den/die Coachee rasch „ins Tun“ kommen zu lassen, also lösungsorientiert über die typischen Handlungssituationen zu reflektieren, diese zu analysieren und Alternativen dazu zu entwickeln
• diese Prozesse als Coach nur anzustoßen, zu fördern und kontextsensitiv mit Impulsen zu versorgen – der Coachee behält die Verantwortung für Lösungen, während IMAP- Coaches die Prozess- und Methodenebene gestalten und damit ‚Hilfe zur Selbsthilfe‘ leisten.

Die Wirkung

• Es werden neue Perspektiven und Denkweisen aufgeschlossen.
• Es werden neue Fähigkeiten oder Techniken als Erweiterung des Handlungsrepertoires erprobt.
• Die Fortschritte in der Zielerreichung werden regelmäßig evaluiert, neue Impulse zur Veränderung gesetzt und damit insgesamt Barrieren schneller überwunden und neue, wirksame Verhaltensweisen erlernt.

High Performance durch Teamkultur

Je nach Bedarf und Anliegen werden unterschiedliche Zielsetzungen mit Teamentwicklungsmaßnahmen verfolgt, z.B.:

• Festigung des Teamzusammenhaltes und Erhöhung der Zufriedenheit,
• Förderung des gegenseitigen Verständnisses und Verbesserung der Zusammenarbeit im Team,
• Klärung von Schnittstellen, Rollen und Aufgaben im Team für mehr Effektivität und Effizienz,
• Stärkung der Handlungsfähigkeit für anstehende Herausforderungen und Veränderungen.

Entsprechend kann die Rolle der Teamleitung in der Maßnahme variieren – er/sie ist mal Teil der Maßnahme (und damit des Systems), mal nur Auftraggeber:in und damit wichtiger Teil der Umwelt des Team-Systems.

Neben dieser Grundsatzfrage wird eine Erhebung der Ist-Situation und Bedarfsanalyse z.B. folgende Fragen zu klären haben:

• Welche Zusammenarbeitsformen und -kultur herrscht vor? 
• Welche Rolle hat dabei die Führungskraft inne? 
• Welchen Herausforderungen sieht sich das Team gegenübergestellt? 
• Welche individuellen Bedürfnisse der Teammitglieder sind zu berücksichtigen?
• Welche Anforderungen der Organisation werden an das Team gestellt?

Die Ergebnisse von Ist- und Bedarfsanalyse fließen in die Methodenwahl für die Teamentwicklungsmaßnahme ein, die mit dem/der Auftraggeber:in bzw. der Führungskraft abgestimmt wird.

Als Prozessberater:innen reagieren wir in den Formaten sehr flexibel auf die sich entwickelnden Dynamiken und richten unser Vorgehen bedarfsbezogen an diesen aus. Durch eine Mischung aus inhaltlichem Input, teambildenden Maßnahmen und Reflexionsphasen unterstützen wir die Teilnehmenden dabei, ihre Ziele als Team zu erreichen.

Die Wirkung

• Ihr Team hat eine gemeinsam geteilte Vorstellung davon, welches Ziel erreicht werden soll und warum jede:r tut, was er:sie tut,
• ein funktionsübergreifendes Denken erlaubt jedem Teammitglied, die „Sache der anderen“ mitzudenken und dieses Verständnis proaktiv einzusetzen,
• das Vertrauen untereinander und Interesse aneinander ist gestärkt, so dass die Basis für Offenheit, Zusammenhalt und Erneuerung geschaffen ist,
• Teamzusammenhalt wird die Grundlage für Zufriedenheit und Commitment der Mitarbeitenden.