Wir haben in einem vergangenen Interview mit Sara schon erfahren, wie der Onboarding Prozess neuer Mitarbeitende abläuft. Im heutigen Interview erzählt Nina Lucia Stephan wie sich unser Mentoring-Programm gestalten kann, warum es so gut zu IMAP passt und warum der große Aufwand einen noch größeren Nutzen mit sich zieht.

Nina, danke, dass du dir Zeit für unser Interview genommen hast. Wie wird aus Deiner Sicht denn sichergestellt, dass sich Mitarbeitende nach beendetem Onboarding auch weiterhin gut aufgehoben und angemessen betreut fühlen?

Aus meiner Sicht werden die Grundsteine dafür schon im Onboarding Prozess gelegt. Teil des Onboardings ist nämlich, dass jedem*r Mitarbeiter*in ein Mentoring angeboten wird. Mentor*innen sind in der Regel etwas erfahrenere Kolleg*innen, möglichst aus demselben Team oder einem ähnlichen Arbeitsbereich. Die Mentor*innen begleiten ihre Mentees dann für etwa ein halbes Jahr und können sich auf eine Form von Begleitung oder auch Betreuung einigen, die für sie individuell die richtige ist.

Wie wird man Mentor*in und welche Aufgaben hat man dann im Rahmen des Mentorings?

Vor ein paar Wochen habe ich mich zum ersten Mal selbst als Mentorin zur Verfügung gestellt, als in meinem Team eine neue Kollegin eingestellt wurde. Seit ihrer Probearbeitswoche im Rahmen des Bewerbungsprozesses habe ich mich einfach schon auf die neue Kollegin gefreut und wollte darum sehr gerne aktiv dazu beitragen, dass sie hier bei IMAP ihren Platz findet. In der ersten Arbeitswoche meiner Mentee habe ich mich als Mentorin verantwortlich gefühlt für eine Art Erstorientierung. Obwohl das keine geschriebene Regel ist, wollte ich gerade während der ersten Tage als Mentorin jederzeit ansprechbar sein – eben auch für vermeintlich einfache Fragen. Was darüber hinaus zwischen Mentor*in und Mentee geschieht, welche Ziele wir uns setzen und wie wir uns ihnen nähern wollen, handeln wir nach diesen ersten paar Tagen dann frei miteinander aus. Dazu können wir bei IMAP als Vorlage einen Mentoring-Vertrag nutzen, der uns in der Ausgestaltung des Mentoring aber nur als Hilfestellung dient. Wir verstehen ihn nicht als Regelwerk, an das wir uns halten müssen.

Welche Elemente der Betreuung sind deiner Meinung nach elementar und sollten weiterhin den Mitarbeiter*innen zur Verfügung gestellt werden?

Elementar ist im Grunde nur, dass ich als Mentorin für meine*n Mentee da bin und wir beide bereit sind, eine Beziehung zueinander aufzubauen. Wie sich diese ausgestaltet, kann ganz unterschiedlich aussehen. Mentor*innen können ihre Mentees als Freund*in und Begleiter*in im Alltag mental den Rücken stärken und hauptsächlich Türöffner*in für den Einstieg ins soziale Miteinander im Kollegium sein. Ein*e andere*r Mentor*in mag stattdessen als weise*r Ratgeber*in und Informationsgeber*in fungieren und die Mentee auf einer Lernreise begleiten. Das, was im Mentoring passiert, ist also so unterschiedlich wie die Menschen und ihre Bedürfnisse. Darum passt Mentoring auch so gut in das Jahr 2020, mit seinen vielen unerwarteten Wendungen, mit denen sich auch unsere Bedürfnisse ständig ändern.

Warum passt Mentoring so gut zu IMAP?

Mentoring ist für mich nur eines der sichtbaren Beispiele dafür, dass wir bei IMAP einfach als Menschen füreinander da sind. Durch das Mentoring wird dieses Füreinanderdasein institutionalisiert. Es lebt dann aber auch darüber hinaus weiter und komplementiert die bereits im Interview mit Marla angesprochene aktive Hilfe. Das Füreinanderdasein geht nämlich über die Sachebene hinaus, denn ich meine hier ganz ausdrücklich auch den Privatmensch mitsamt seiner Gefühlswelt. Wer bei IMAP erstmal richtig angekommen ist, beschreibt das oft mit Worten wie „hier kann ich einfach ich selbst sein“ – eben mit allem, was dazu gehört. Das ist etwas ganz Wertvolles, wenn man sich so offen geben kann. Zum einen spart es unheimlich viel Energie, wenn es keine oberflächlichen Fassaden gibt, die ständig aufrechterhalten werden müssen. Als ich 2019 zu IMAP kam, habe ich selbst gespürt, wieviel Druck dadurch von mir abfiel und wieviel Kraft mir dadurch für andere Dinge mehr zur Verfügung stand. Zum anderen erfahre ich so auch viel mehr von meinen Mitmenschen und kann vielleicht versteckte Potenziale in ihnen entdecken oder auch ins Gespräch darüber kommen, was ihnen liegt und mir nicht, oder auch andersherum.

In 2020 wurde unser offenes Miteinander ehrlich gesagt ziemlich auf die Probe gestellt. Erstmal durch die Pandemie selbst und dann nochmal durch den Wechsel vom Analogen zum Digitalen in immer mehr Projekten und internen Arbeitsbereichen. Ganz offen zu sein, ist im digitalen Raum viel schwieriger – das brauche ich wahrscheinlich keiner*m Leser*in mehr erklären. Und später im Jahr kam dann mit unserem starken Wachstum und damit verbunden den vielen personellen Neuzugängen die nächste Herausforderung auf uns zu. Zum Glück passt Mentoring als institutionalisiertes Betreuungsformat ziemlich gut zu sich verändernden Umständen und darum auch super zu IMAP. Mentoring schafft einfach zusätzliche Brücken zwischen den Menschen und genau die haben wir dieses Jahr echt gebraucht. Das mag jetzt etwas blumig klingen, aber ich stelle mir diese Brücken gerne bildlich vor und sehe, wie sie uns Menschen bei IMAP über gefährliche Gewässer hinweghelfen.

Mentoring und Füreinanderdasein klingt ja schön und gut - allerdings auch nach viel Aufwand. Ist der Nutzen daraus denn so groß?

Diese Frage kann ich sowohl als Mitarbeiterin als auch als Wirtschaftswissenschaftlerin ganz klar mit Ja beantworten. Erstmal ist es Teil unserer Kultur und sorgt dafür, dass wir und auch neue Kolleg*innen sich wohlfühlen und längerfristig gerne bei IMAP bleiben. Neue Leute zu finden und einzuarbeiten ist immer mit viel Arbeit verbunden und dann nochmal „teurer“, sollten sie am Ende nicht bleiben wollen. Es macht uns aber auch in unserer Arbeit besser, wenn wir ganz offen darüber sprechen können, welche Aufgaben uns zum Beispiel Spaß machen und welche uns weniger liegen als den Kolleg*innen – denn wir erfahren ja dadurch, wie wir einander sinnvoll helfen können. Innerhalb von Projektteams können wir individuelle Neigungen dann bei der Aufgabenverteilung berücksichtigen, was wiederum unsere Motivation steigert. Und Motivation finden wir Wirtschaftswissenschaftler*innen immer ganz klasse! Motivation steigert Mitarbeiter*innenleistungen viel mehr als jeder monetäre Anreiz es könnte. Gleichzeitig steigert das Berücksichtigen individueller Neigungen aber auch die Effizienz – also die Fähigkeit, mit relativ geringem Aufwand dem Ziel möglichst nah zu kommen. Die einzige Gefahr, die ich aus wirtschaftlicher Sicht sehe, ist die, dass ab und an auch mal mehr geleistet wird als das, wozu wir beauftragt wurden. In einem gewissen Rahmen lohnt sich aber selbst diese Sonderleistung, denn sie ist ja gleichzeitig eine Investition in unsere Kundenbeziehungen. Ich könnte hier noch lange weiter aufzählen, aber es wird wahrscheinlich jetzt schon klar - ich bin einfach schwer begeistert vom Füreinanderdasein im Allgemeinen und dem Mentoring im Speziellen. Beides kann ich nur weiterempfehlen.

 

Vielen Dank für das Interview, Nina! Wir freuen uns auf unseren nächsten Gast zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf.