In unseren vergangenen Interviews haben wir unter anderem erfahren, wie sich die Personalauswahl und Einarbeitung bei IMAP gestaltet und wie die Projektverteilung die Verwirklichung der Unternehmensziele sicherstellt. Im heutigen Interview erzählt uns Marla Hinkenhuis, was sich hinter dem Begriff der Organisationskultur verbirgt, welchen Stellenwert diese bei IMAP hat und welchen Einfluss das organische Wachstum auf die Organisationskultur hat.

Marla, ich freue mich, dich als unseren Interviewgast zum Thema Kultur bei IMAP begrüßen zu dürfen. Es geht also um Organisationskultur – was ist denn mit dem Begriff genau gemeint?

Das ist gar nicht so leicht zu beantworten. Zuerst einmal steckt in dem Wort der Begriff “Kultur”, den man auf ganz verschiedene Arten definieren kann. Wir bei IMAP verstehen Kultur als das, was Menschen miteinander als Normalität aushandeln. Ein Beispiel kann das Händeschütteln als übliche Begrüßungsform sein; diese Normalität haben wir durch die Corona-Pandemie ganz schnell neu verhandelt und begrüßen uns nun, ohne uns die Hand zu geben. Aus unserer Sicht kann Kultur auf unterschiedlichen Ebenen verortet werden: vom Individuum über die Familie bis hin zur Landeskultur. Für mich ist die Ebene der Organisation besonders wichtig. Schließlich verbringen viele Menschen den Großteil ihres Tages in Organisationen, sei es in der Schule, in der Universität oder beim Arbeitgeber. Man kann sich Organisationskultur wie einen Eisberg vorstellen: Ein kleinerer Teil liegt „oberhalb der Wasseroberfläche”, diese Dinge kann man sehen oder anfassen, wie z.B. die bereits genannten Begrüßungsrituale. Ein größerer Teil bewegt sich jedoch „unter der Wasseroberfläche”, wie z.B. Werte.

Als ich bei IMAP angefangen habe zu arbeiten, war es zum Beispiel üblich, dass sich jeden Mittag alle zum gemeinsamen Essen in einem Raum treffen – ein offensichtlicher Bestandteil der Organisationskultur. Dies basierte maßgeblich auf der hohen Bedeutung des Wertes Gemeinsinn: der Blick „unter die Wasseroberfläche”.

Du hast dich in den letzten Monaten gemeinsam mit ein paar anderen Berater*innen vertieft mit IMAPs Organisationskultur auseinandergesetzt – wie kam es dazu?

Bei IMAP nimmt unsere Organisationskultur schon immer einen hohen Stellenwert ein. Die Art und Weise unseres Miteinanders wird von allen Mitarbeitenden sehr geschätzt und ist Basis für individuelle Motivation und gemeinsame Leistungsfähigkeit. Und weil wir ihre Bedeutung für unsere Arbeit so sehr spüren, versuchen wir stets unsere Organisationskultur bewusst wahrzunehmen und aktiv mitzugestalten, was aus meiner Sicht ein zentraler Erfolgsfaktor für IMAPs Wirken und Wachsen ist. Denn durch die Vergrößerung unseres Teams und die Aufteilung in vier Consulting Teams entstanden einige offene Fragen: Was ist uns in unserer Zusammenarbeit wichtig? Was in unserem Miteinander soll gleichbleiben? Was darf und muss sich kulturell verändern? Um dem angemessen zu begegnen haben wir entschieden, dass wir uns regelmäßig Zeit nehmen für eine Kulturreflexion mit dem gesamten Team, die ich gemeinsam mit drei Kolleginnen gestalten und moderieren durfte.

Welchen Einfluss hatte unser organisches Wachstum denn aus deiner Sicht ganz konkret auf die Organisationskultur?

Organisationskultur ist dynamisch, sie verändert sich stets mit der Organisation, ihren Mitarbeitenden und ihrer Umwelt. Vor dem Hintergrund unseres Personalwachstums ist da in der letzten Zeit einiges passiert. Manches musste neu definiert werden, etwa dass man sich nun zum Mittagessen in mehreren kleinen Gruppen zusammenfindet. Manche unserer Werte haben wir versucht ganz bewusst zu stärken, da fällt mir als erstes die aktive Hilfe auch über die Teamgrenzen hinweg ein. Und es gibt Routinen, von denen wir uns verabschieden mussten. So war es lange üblich, dass jede*r bei allen größeren Entscheidungen beteiligt war, was bei unserer jetzigen Größe unmöglich ist, sodass wir dazu die Rollen der Facilitator geschaffen haben. Das sind nur einige Beispiele für die Prozesse, die wir im Rahmen der Kulturreflexionen gemeinsam besprochen haben.

Wie kann ich mir so eine Kulturreflexion vorstellen? In welchem Rahmen findet sie statt und welche Bedeutung hat sie für IMAP und die Mitarbeitenden?

Die Kulturreflexionen haben Anfang dieses Jahres gestartet. Wir haben uns dazu jeweils am ersten Freitag des Monats einen halben Tag Zeit genommen – mit dem gesamten Team! Die Formate waren ganz unterschiedlich und haben sich aufeinander aufbauend entwickelt, das reicht von einem recht freien Austausch im digitalen Format im März bis hin zur konkreten Reflexion einzelner Werte in Kleingruppen. In diesem Prozess ist immer stärker deutlich geworden, was vor dem Hintergrund unseres Wachstums unsere zentrale Herausforderung mit Blick auf die Organisationskultur ist: Wir brauchen für alte Hasen wie auch für neue Mitarbeitende Klarheit und Verbindlichkeit dazu, wie wir zusammenarbeiten wollen und wie unser Miteinander gestaltet sein soll.

Wie geht Ihr damit weiter um?

Nach der letzten Kulturreflexion im September war klar, dass wir eine Konkretisierung dessen, wie unsere Organisationskultur aussehen soll, brauchen. Deswegen haben wir Moderator*innen gemeinsam mit Bülent in mehreren intensiven Arbeitssessions die Ergebnisse der bisherigen Workshops ausgewertet, und versucht herauszuarbeiten, was die zentralen Haltungen für uns bei IMAP sind. Da gibt es jetzt ein erstes Ergebnis, was wir diese Woche Freitag im Rahmen der Teamtage allen Mitarbeitenden vorstellen und ihre Impulse dazu sammeln wollen. Ich freue mich darauf und bin auf das Feedback der Kollegen*innen gespannt! Ganz wichtig aber ist: der Prozess ist noch nicht abgeschlossen. Wir werden unseren Entwurf weiterentwickeln, auch in Zukunft unsere Organisationskultur bewusst gestalten und natürlich immer wieder spannende Impulse durch unsere Umwelt und neue Mitarbeitende bekommen.

Vielen Dank für das Interview, Marla! Wir freuen uns auf unseren nächsten Interviewgast nächste Woche zum Thema Beratungsansatz.